Poco más de un año desde la entrada en vigor del RD-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, del trabajo a distancia (que luego se convalidaría como Ley), hito histórico en materia laboral, hacemos un repaso de las sentencias más interesantes dictadas en el último año sobre esta nueva realidad que ha revolucionado nuestra forma de trabajar.
Cortes de luz o de internet durante el teletrabajo
Seguramente, en más de una ocasión, mientras trabajabas en tu casa, te has quedado de repente sin luz ni internet. Puede que esta situación haya durado solo unos minutos y que no haya afectado en gran medida a tu trabajo. Aunque te puede generar la duda de si estos contratiempos deben computar como tiempo de trabajo efectivo o si, por el contrario, deben recuperarse, invirtiendo un tiempo adicional al finalizar la jornada para subsanar esos lapsus temporales sin haber podido encender el ordenador.
Al respecto, una sentencia de la Audiencia Nacional dictaminó que, en aplicación del principio de equiparación -según el cual las personas tienen los mismos derechos laborales tanto si prestan sus servicios de forma presencial en la oficina como si lo hacen en modo teletrabajo-, no se debe recuperar ese tiempo ni conlleva descuento alguno en el salario. Eso sí, siempre y cuando suceda dentro de la jornada prestada de teletrabajo y se aporte una justificación de la empresa suministradora del servicio (luz, internet…) en la que se indique la existencia y duración de la incidencia que impide la prestación laboral del trabajador.
Control empresarial: despedido por “estar desconectado”
Algunas empresas han implementado sistemas de control informático para monitorizar y comprobar que, efectivamente, el trabajador cumple con su jornada laboral a pesar de no poder verle físicamente en la oficina. En este sentido, y muy relacionado con el supuesto anterior, es el caso que planteamos ahora en el que un trabajador es despedido por la empresa al apreciar “múltiples desconexiones del sistema”, lo que supone a todas luces una transgresión de la buena fe contractual.
Por su parte, el trabajador alegaba que las citadas desconexiones respondían a causas ajenas a su voluntad. Finalmente, la sentencia del juzgado de lo Social de Santander declara que este despido es improcedente por cuanto que no queda acreditada la voluntariedad en la desconexión, además de no constar advertencia previa por parte de la empresa sobre esta irregularidad.
El desplazamiento al domicilio no es tiempo de trabajo
Las empresas contemplan varias opciones para la vuelta a la actividad presencial tras la mejora de los indicadores pandémicos. Tras haber hablado en anteriores publicaciones sobre tendencias en las empresas como modelos híbridos de trabajo, flexiworking u otras fórmulas similares, ahora también se impone otra modalidad: ir a la oficina por la mañana y luego volver a comer a casa para quedarse por la tarde trabajando en remoto.
Esta alternativa permite evitar aglomeraciones en los comedores, uso de microondas, neveras, utensilios de cocina, que puede facilitar la propagación del virus en caso de existir un contagio. No obstante, el gran “pero” para los departamentos de RRHH es cómo casa, en lo que se refiere el tiempo invertido en el desplazamiento, con el cumplimiento de la jornada laboral. En este sentido, una sentencia de la Audiencia Nacional de 12 de mayo 2021 trata el caso de una empresa que establece un modelo de trabajo de presencial por las mañanas y teletrabajo por las tardes. En relación con el tiempo de vuelta a casa, según esta sentencia, es recuperable al final de la jornada diaria. Es decir, no computa como tiempo de trabajo efectivo.
Ignorar la solicitud del teletrabajo
Existe un factor ligado al teletrabajo que no debemos perder de vista y es el de facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral. Al respecto, el caso que se plantea ahora es el de una trabajadora que solicita acogerse a la modalidad de trabajo a distancia 3 días a la semana para recoger a su hijo de 7 años al colegio evitando así el desplazamiento (2h de trayecto de ida/vuelta). Sin embargo, la empresa ignora la petición hasta en dos ocasiones.
La sentencia del TSJ Galicia de 5 de febrero de 2021 aprecia vulneración de su derecho a la conciliación ya que el mantenimiento del horario actual dificulta su organización familiar. Por tanto, la empresa está obligada a contestar la petición del trabajador que solicita la posibilidad de trabajar a distancia para poder conciliar su vida familiar y laboral. No hacerlo supone una vulneración de sus derechos que conlleva, adicionalmente, una compensación económica en sede judicial.
Teletrabajo y retribución flexible: ¿es compatible?
El hecho de teletrabajar supone un ahorro de costes para la empresa (luz, internet, espacio físico) pero también para el trabajador, que no debe desplazarse, por lo que no necesita invertir dinero en gasolina, tickets de tren, metro o bus o tampoco vales de comida para comer fuera.
Al respecto, una sentencia de la Audiencia Nacional de 13 de septiembre de 2021 determina que si el plus de transporte tiene naturaleza extrasalarial y finalista (si así lo refleja el convenio), no tiene sentido mantener el abono de su importe cuando al teletrabajar desaparece la condición que lo justifica, que no es más que el desplazamiento al lugar de trabajo.
Por otro lado, en cuanto a los “pluses de comida”, según la sentencia de la Audiencia Nacional de 22 de septiembre de 2021, están destinados a los trabajadores presenciales, pero no a los teletrabajadores. En este sentido, defiende que la compensación por comida en jornada partida está pensada para el trabajo presencial y no para el teletrabajo, al tratarse de un “concepto extrasalarial” que tiene como finalidad compensar a los trabajadores que se ven obligados a comer fuera de casa.
