Septiembre no es un mes cualquiera. Para muchos de nosotros este mes representa el inicio del año, de un nuevo curso escolar. En la oficina sucede lo mismo: es el momento en el que se definen las estrategias y objetivos para el año siguiente, se revisan los presupuestos y se llevan a cabo nuevos fichajes.
A pesar de que los contagios no han remitido, nos acercamos a la inmunidad de rebaño con casi el 70% de la población con la pauta completa. Tendremos que aprender a vivir (y trabajar) con el Covid y esto supone un regreso a la antigua normalidad para muchas empresas que ven inevitable retomar los anteriores hábitos de trabajo para mejorar la comunicación y la conexión de los equipos.
Opciones de régimen de trabajo para la vuelta
Sin embargo, este 2021 viviremos todos una particular “vuelta a la oficina” en forma de teletrabajo, modelo híbrido, flexiworking o retorno presencial al 100% en función de la política interna adoptada por cada empresa. El informe “Nuevas formas de trabajar. Reflexiones sobre el futuro”, de la consultora Boston Consulting Group (BCG), refleja que el 65% de las empresas españolas aspiran a alcanzar modelos híbridos y que el 62% de los empleados considera que su trabajo se puede hacer en remoto.
Por regla general, las multinacionales apuestan por teletrabajo o modelo híbrido. Por ejemplo, Telefónica ha propuesto a 10.000 trabajadores la opción de desempeñar sus labores a distancia dos veces a la semana; por su parte Vodafone apuesta por un formato de 60% de teletrabajo frente al 40% presencial y la tecnológica IBM permite en sus oficinas el 30% del aforo.
Pero si nos fijamos en las PYMES, que representan el 95% del tejido empresarial español, se espera una vuelta general a la actividad presencial, lo que implica que, salvo algunas excepciones, prácticamente todos los trabajadores asumirán la vuelta a la oficina, con todo lo que ello conlleva.
¿Hay vida después del teletrabajo?
Un factor determinante para este regreso a la presencialidad ha sido la dificultad para muchas PYMES de adaptarse a la Ley del Teletrabajo en vigor desde julio (aunque las sanciones no lo harán hasta el 1 de octubre), y que considera que se trata de teletrabajo cuando se presta en un periodo de tres meses o más y un mínimo del 30% de la jornada, lo que se traduce en, aproximadamente, dos días a la semana.
Las empresas que cumplan este porcentaje deberán, por tanto, pagar al trabajador por una serie de gastos, lo que supone un desincentivo para las empresas que buscarán la manera de no alcanzar el límite impuesto por la ley, rozando un 29% (día o día y medio a la semana), lejos de alcanzar el ansiado modelo híbrido, algo que como vemos, quedará reservado a las grandes empresas y multinacionales que pueden permitirse esta medida de flexibilización del trabajo.
Salud mental y regreso a la oficina
Todos conocemos la depresión post-vacacional. Cada vez que se acerca septiembre, encontramos múltiples artículos hablando de esta realidad que sufren miles de trabajadores todos los años después de haber disfrutado de las vacaciones. Si a este hecho unimos el factor de regreso a la oficina, después de haber trabajado en remoto casi un año y medio para muchos, y aun con la situación pandémica sin resolver, septiembre puede volverse un auténtico infierno, y esto es algo que los departamentos de RRHH deben concentrar sus energías.
Según datos del estudio Covid-19 Global Impact elaborado por Cigna, el 55% de los trabajadores piden más apoyo en cuestiones de salud mental. Muchas empresas optan por garantizar apoyo psicológico a sus trabajadores para garantizar una mejor adaptación y conseguir su máximo rendimiento y evitar que esta incomodidad pueda desembocar en estrés o ansiedad, si no se trata a tiempo y de la manera adecuada.
Conciliación y vuelta al trabajo presencial
Aunque datos oficiales sobre conciliación publicados por el Ministerio de Igualdad revelan de manera tajante que las mujeres llevaron el peso de la conciliación cuando el teletrabajo se tornó forzoso en los primeros meses de pandemia- el 94% de los trabajadores que pidieron reducciones de jornada por cuidado de hijos o mayores fueron mujeres- lo cierto es que el teletrabajo permitió conformar unos horarios con la posibilidad de llevar los niños al colegio, entre otros. No obstante, la presencialidad y los horarios establecidos significa tener que replantearse de nuevo la organización personal y familiar.
A pesar de lo anterior, debe recordarse que en función de la adaptación de jornada (art. 38. 4 ET) el trabajador tiene derecho a solicitar a la empresa la flexibilidad de horarios para conciliar vida personal y profesional, lo que comprende también la adopción del teletrabajo. Ello sin que suponga ni reducción de jornada ni de salario.
De hecho, los expertos laboralistas prevén que se produzca un aumento en las solicitudes de teletrabajo a partir de septiembre, coincidiendo con la vuelta a la actividad presencial. Por tanto, uno de los principales retos a los que deberán hacer frente las empresas será alinear la organización de personas con la flexibilidad en el régimen de trabajo debido a una mayor concienciación sobre las necesidades de conciliar acelerada por la crisis sanitaria.
