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Flexiworking, una forma de trabajar adaptada al empleado

Olga Zografou

Tras las medidas de relajación del COVID y la vuelta a la movilidad- a pesar del repunte en el nivel de contagios y de una quinta ola- muchas empresas están optando por una vuelta a la actividad 100% presidencial, como Goldman Sachs, cuyas palabras de su consejero delegado han transcendido a los medios de comunicación al calificar el teletrabajo de “aberración”.

Otras compañías, en cambio, mantienen el teletrabajo por causa del Covid desde prácticamente los inicios de la pandemia sin haberse planteado aún una política de retorno. Hay una tercera vía o formato híbrido que combina una parte presencial y otra de teletrabajo, generalmente mediante un sistema por turnos, que facilita el rastreo de posibles contactos estrechos en caso de declararse en la oficina un caso de positivo por Covid.

Flexiworking, una versión evolucionada del sistema híbrido

En este contexto, se está imponiendo otra modalidad que, a pesar de tener muchas similitudes con el sistema híbrido, supone una versión más evolucionada de este: estamos hablando del “flexiworking”, que combina teletrabajo, horarios flexibles, medidas de conciliación... En definitiva, una forma de trabajar personalizada en función de las necesidades y circunstancias personales del trabajador y que busca con ello resultados, compromiso y valores.

Aunque puede parecer una moda o tendencia que se está abriendo camino originado por la pandemia, lo cierto es que algunas multinacionales con presencia en nuestro país, como Schneider Electric, la llevan implementando desde hace más de una década. En este sentido, Olga Zografou, Reward Manager en España y Portugal en Schneider Electric, nos desvela algunas de las medidas ya implantadas desde hace tiempo en el marco del concepto “Flex@Work”, por ejemplo:

  • la flexibilidad horaria en la hora de entrada y salida de hasta 3 horas para el inicio y finalización de la jornada, así como en el tiempo de descanso para comer;
  • los flexidays que son jornadas especiales de trabajo reducidas, y;
  • la posibilidad de teletrabajar de 1 a 3 días a la semana o 4 mañanas/tardes como consecuencia de la firma del Plan de Igualdad a principios de 2020.

Además, recientemente se han presentado 4 nuevas iniciativas dentro de Flex@Work:

  • Holy pack, con la posibilidad de solicitar hasta 5 días de vacaciones adicionales al año, sin impacto en el resto de las condiciones laborales;
  • Sabbatical pack, que permite disfrutar de un periodo sabático de 15 días a 2 meses con mantenimiento del alta y cotizaciones durante toda su duración;
  • Compress Work Week, con la posibilidad de semana laboral de 4 días, y;
  • Floating Holidays, que permite modificar los días festivos para disfrutarlos en otras fechas del año según intereses de cada persona.

Medidas de conciliación familiar

Adicionalmente a las medidas de flexibilidad comentadas, Schneider cuenta con un programa específico en materia de conciliación: el programa SEconcili@, que amplía y mejora las medidas legales de conciliación de ambos progenitores con las siguientes medidas:

  • Global Family Leave Policy, que asegura permisos mínimos a nivel mundial, y que en España aplica 7 días naturales por el fallecimiento de familiar de hasta 2º grado o el permiso por cuidado de familiar con enfermedad grave;
  • mejora del permiso de nacimiento de hijo/a en 7 días naturales adicionales, lactancia extendida, permiso retribuido para asistir a exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto (ambos progenitores).

Iniciativas innovadoras en un mundo globalizado

Estas políticas aplican en los más de 100 países en los que Schneider tiene presencia. Sin duda, este tipo de iniciativas son posibles en multinacionales que beben también de las prácticas presentes en otros países y sirven como palanca de cambio. Como apuntó Pablo Cantera, HR Manager en IQVIA, en una entrevista realizada en este medio: “Cuando tienes presencia global accedes a lo mejor de cada mundo”, y este es un nuevo ejemplo de ello.

En ese sentido, se lanzó una encuesta interna a los empleados para conocer su nivel de satisfacción con estas medidas. Como indica Zografou, “el 83% de nuestros empleados aseguran que prefieren un modelo de trabajo híbrido”.

A pesar de ser medidas globales, la directiva señala que estas iniciativas de flexibilidad, siempre deben tener en cuenta las regulaciones, preferencias o idiosincrasias locales. “Por ejemplo, nuestros empleados chinos prefieren trabajar desde la oficina”, afirma.

“El 83% de nuestros empleados aseguran que prefieren un modelo de trabajo híbrido”.

Este conjunto de medidas, además de redundar en beneficio del empleado, son claves para afianzar el compromiso con la empresa, logrando encontrar un equilibrio en la vida personal y profesional para sacar la mejor versión de uno mismo y como polo de atracción y fidelización del talento interno. En este sentido, “el futuro de las compañías requiere de una diversidad real que se pueda mostrar tal y como es”, concluye Zografou.

En resumen, medidas innovadoras que suponen un win-win para empresa-empleado y que hace que el trabajar no esté reñido con las necesidades y situaciones personales de cada uno, permitiendo una conciliación real y una vida más realizada y satisfactoria. De esta manera, el trabajo se adapta a la persona y no al revés.