Todos recordamos el día en el que estrenamos un nuevo puesto de trabajo, un tanto nerviosos y expectantes por los que nos depara ese nuevo desafío profesional. El llamado ‘onboarding’ empresarial supone, hoy más que nunca, un reto para las compañías que quieren incentivar la buena acogida de sus profesionales.
La consultoría de Recursos Humanos Headway, afirmaba en un estudio de hace un par de años que el 75% de los profesionales en nuestro país tiene un mal recuerdo de su fase de incorporación. Un importante hándicap a la hora de retener el talento que tanto se demanda.
Perdida de talento = pérdida económica
Si no fuera por la consecución de objetivos que debe tener cada organización para llevar a cabo sus compromisos empresariales, no hablaríamos de la importancia de saber cuidar a los empleados. Y esto es tan importante o más si cabe desde el principio.
El ‘onboarding’ supone una tarea que, cada año cuesta más dinero a las empresas. Y esto es, efectivamente, por la pérdida de talento a la que se pueden exponer si el proceso no es ejemplar a la hora de ejecutarlo.
La mala planificación de un ‘onboarding’ hace que los empleados recién llegados pasen por situaciones de estrés o tengan sensación de abandono y soledad, que finalmente desembocan en la decisión de marcharse de las empresas.
Tal es así, que según un estudio global publicado por Harvard Business Review, casi el 33% de las nuevas contrataciones busca un nuevo empleo durante los seis primeros meses. Como decimos, en nuestro país, la experiencia no es muy halagüeña.
Si tantos profesionales tienen un mal recuerdo de su fase de incorporación, cabe preguntarse: ¿Qué se puede hacer para evitarlo? Para una incorporación efectiva y duradera de los nuevos profesionales, debemos tener presentes todas las fases del proceso de reclutamiento para después, alcanzar la motivación y productividad necesarias.
¿Cómo hacer un buen plan de ‘onboarding’ de empleados?
Un trabajador que se siente querido y a gusto en su posición y con la empresa es sinónimo de un menor absentismo y un menor índice de rotación. Para hacer un buen plan de ‘onboarding’ no existe un solo estilo de incorporación ya que siempre dependerá de cómo esté gestionada la compañía, así como el equipo que la componga.
Su duración puede variar entre 45 días y un año, dependiendo de las características del nuevo puesto de trabajo y de las aptitudes del nuevo trabajador. Al final, se trata de que el nuevo empleado sepa:
- Quiénes son sus jefes y compañeros.
- Dónde desempeñará sus funciones.
- Las responsabilidades de su trabajo.
- Los medios de trabajo que debe utilizar.
- Los hábitos de la empresa.
Para llevarlo a buen término, hay que seguir una serie de pasos:
Análisis previo – Se trata de la fase inicial en la que el reclutador debe tener claro cuáles son los valores, la misión, la cultura, y la estrategia de negocio que tiene la empresa para poder transmitírselos a los nuevos trabajadores.
Pre-onboarding – Un periodo que comprende el tiempo desde que el candidato seleccionado recibe la oferta hasta que finalmente es contratado. Se trata de la parte más especifica en cuanto a documentación necesaria, de cara a iniciar la contratación laboral.
Primer día de trabajo – Se suele organizar una sesión de bienvenida para que el trabajador se sienta cómodo y bien recibido en la empresa. En ella se recaban los últimos datos necesarios para establecer una relación profesional óptima.
A partir de la primera semana - Una vez superado el primer día, se debe hacer un seguimiento del trabajador para ayudar en aquellos aspectos que pueden resultar más complicados. Para ello es muy importante un feedback continuo con el trabajador para saber si está contento.
Finalización del plan de onboarding – El proceso finaliza cuando el trabajador ya se ha adaptado perfectamente a su puesto y a la filosofía de trabajo de la empresa.
Para que las cifras de descontento tiendan a la baja, las compañías sólo tienen que preguntarse si les compensa gastar más dinero en elaborar un plan de ‘onboarding’ adecuado o si, por el contrario, les merece la pena agotar tantos recursos en incorporar nuevos empleados.
