Según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), el salario medio de las mujeres en nuestro país se sitúa hasta un 27% por debajo del sueldo más frecuente en los hombres. Son datos de 2019 (último año del que existen cifras completas).
Factores como la solicitud de reducción de jornada para el cuidado familiar o por el mero hecho de ser madres y poder conciliar, son algunos de los hándicaps a valorar si a esto se une, la ya de por si existente brecha de salarios también en las jornadas a tiempo completo (alrededor del 9%).
Ahora, el Gobierno, junto con organizaciones sindicales y empresariales, han publicado una herramienta para la valoración de puestos de trabajo cuya finalidad es que las empresas realicen un diagnóstico interno que permita identificar posibles diferencias retributivas entre géneros y, en consecuencia, establecer medidas para reducirlas y eliminarlas.
¿Cómo valorar el trabajo de forma igualitaria?
Que aún haga falta hacer esta pregunta es sintomático. Después de salir a la luz una pionera sentencia (Juzgado de lo Social N°. 22 de Madrid, de 31 Mar.) que condena a una empresa por discriminar a una ingeniera que cobraba más de 20.000 euros menos que su compañero varón haciendo el mismo trabajo, esto puede suponer otro paso adelante.
Por ello, la importancia de la valoración de los puestos de trabajo para cumplir con la normativa en materia de igualdad hace que esta herramienta suponga un control mucho más específico a lo que antes se hacía de forma más analógica.
Eso sí, aunque la herramienta puede corregir desigualdades (siempre que se tengan en cuenta todos los factores de las empresas); al final son máquinas que parten de un estándar general cuando cada una puede ser diametralmente opuesta en cuanto a organización y forma de trabajar.
Para solucionarlo, conviene llevar a cabo una correcta valoración para adentrarse en la organización interna de cada plantilla sobre las que esta herramienta tiene en cuenta, los siguientes factores:
Política salarial
El procedimiento de valoración posibilita una estimación objetiva de cada uno de los puestos de trabajo de cualquier empresa, atendiendo al contenido de la prestación laboral desarrollada. Como resultado, se asigna a cada puesto una puntuación numérica, que permite comparar todos los valores y clasificarlos en una serie de agrupaciones.
Estas agrupaciones son indispensables para cumplir con diversas obligaciones legales como es el registro salarial impuesto a todas las empresas desde hace un año. El contraste de la valoración de puestos de trabajo con la política retributiva de la empresa en cuestión servirá para identificar diferencias en los salarios que puedan resultar discriminatorias cuando esos emolumentos no se correspondan con el valor de los puestos.
Método de valoración
Se procede determinando todos los puestos de trabajo presentes en la plantilla de la empresa. A continuación, se evaluará una serie de factores para cada uno de los puestos, incluidos en la herramienta conforme a una determinada escala. Cada puesto puede alcanzar un máximo de 1.000 puntos.
Para fijar esta puntuación se evalúan factores como la polivalencia; los esfuerzos físico, mental y emocional; la responsabilidad de organización, coordinación y supervisión; las responsabilidades funcionales o la autonomía, entre otros.
Completada la evaluación, la herramienta ofrece de manera automática la puntuación numérica que refleja el valor de cada puesto, y pasa a incluirlo, como se indicó anteriormente, en agrupaciones de puestos de trabajo de igual valor.
Estos son la pieza esencial de la herramienta ya que garantizan una misma valoración para cada trabajo de igual valor. Esta premisa se cumple cuando se pagan de igual modo los puestos que tienen una misma función o tarea encomendada, que requieran de las mismas condiciones educativas, profesionales o de formación para su ejercicio.
Registro retributivo
La valoración permite cumplir escrupulosamente la obligación de llevar un registro retributivo, exigible a todas las empresas independientemente del número de trabajadores en plantilla. Se trata de un registro cuantitativo, no nominativo, que ha de recoger los valores medios de salarios, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
A diferencia del registro, la auditoría retributiva no es exigible a todas las empresas, sino a aquellas que deban elaborar un plan de igualdad (desde el 7 de marzo de 2022, más de 50 trabajadores), como mínimo, cada tres años. Para ello, la empresa deberá haber llevado a cabo una valoración de los puestos y cumplimentado el citado registro. Su objetivo es identificar y eliminar posibles brechas salariales.
Romper la brecha salarial
Por consiguiente, para eliminar la brecha salarial hay que tener en cuenta todos los datos objetivos. Según refleja el Estatuto de los Trabajadores, cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, se debe justificar que dicha diferencia no esté relacionada con el sexo de los trabajadores.
La categorización a través de la nueva herramienta posibilitará reducir la brecha, además de cumplir con la normativa vigente. Este instrumento permite conocer los requerimientos, aptitudes y cualificaciones necesarias para cada puesto de trabajo de una forma objetiva.
El empleador, tendrá así conocimiento de las características y singularidades propias de cada puesto de trabajo, junto con el de las capacidades y el desempeño de cada persona trabajadora, lo que permitirá también, aprovechar al máximo el talento de la organización.
