Las empresas que cuenten con una plantilla de entre 50 y 100 trabajadores deben tener implantado su Plan de Igualdad. Una obligación que recoge desde el pasado año el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su obligatoria inscripción en registro público.
Para cuantificar el número de trabajadores/as en la empresa, se tiene en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo y cualquiera que sea la forma de contratación laboral. Importante destacar que en esta cuantificación se incluyen las personas con contratos fijos discontinuos o temporales.
Una vez alcanzado el mínimo de 50 personas trabajadoras que hace obligatorio el plan de igualdad, y dando igual el momento en el que esto se produzca, nace la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad.
Plan de Igualdad y auditoría retributiva
Las empresas obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad deben incluir en sus planes una auditoría retributiva, la cual principalmente tiene tres finalidades:
- proporcionar información suficiente, racional y adecuada sobre la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato;
- prevenir situaciones de riesgo discriminatorio.
- comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
Diferencias entre registro salarial y auditoría retributiva
Lo primero que hay que tener en cuenta es que el registro salarial es obligatorio para todas las empresas, independientemente de la actividad, del número de trabajadores y de que cuente o no con un Plan de Igualdad. En cambio, la auditoría retributiva solo es obligatoria para empresas de más de 50 trabajadores, las cuales están obligadas a elaborar un Plan de Igualdad. La auditoría retributiva deberá formar parte de ese Plan de Igualdad.
El registro salarial tiene la finalidad de garantizar la transparencia en la información retributiva de una empresa, permitiendo y facilitando el acceso a dicha información, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados. Así mismo, los propios empleados podrán acceder a través de los representantes de los trabajadores.
Mientras que el objetivo de la auditoría retributiva es garantizar que el sistema retributivo cumpla con la igualdad retributiva entre mujeres y hombres dentro de una empresa. Además, permite establecer un plan de actuación para la corrección de las posibles desigualdades, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento.
En cuanto a la vigencia de cada registro, el registro salarial tiene una validez de un año, teniendo que modificarlo si cambia cualquiera de los elementos que lo integran. Por otro lado, la auditoría retributiva tiene una duración máxima de 4 años, coincidiendo con la validez del Plan de Igualdad al que pertenece, a no ser que se haya determinado una duración menor del Plan de Igualdad.
Sanciones por no tener un Plan de Igualdad
Al ser una obligación ineludible, las empresas que no cuenten con un plan de igualdad dentro de los plazos fijados podrían verse expuestas a importantes sanciones económicas.
Concretamente, el artículo 7.13 de la LISOS fija como infracción grave “no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación”.
Estas infracciones graves se sancionan con multa:
- en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros;
- en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y
- en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros.
Por otra parte, el artículo 8.17 de la LISOS tipifica como infracción muy grave el hecho de no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el artículo 46bis apartado 2 de la LISOS.
En este caso, las infracciones muy graves se sancionan con multa:
- en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros;
- en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y;
- en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.
El Real Decreto 901/2020 precisa el contenido mínimo que debe tener un Plan de Igualdad.
