El día 14 de abril se cumple el plazo de seis meses que dio el Gobierno a las empresas para justificar el registro salarial por sexos de las plantillas, obligatorio para todas las empresas, con independencia de su tamaño. Se trata de un principio de transparencia retributiva integrado en los Estatutos de los Trabajadores y el Plan de Igualdad.
Este registro retributivo viene a combatir la brecha salarial entre géneros y no cumplir con esta obligación está considerada como una infracción laboral grave. Además, asegura una transparencia retributiva en todas las empresas, en base a que no pueda haber discriminación entre hombres y mujeres, con el objetivo de detectar remuneraciones desequilibradas por causas de complementos u otras compensaciones extrasalariales, por ejemplo.
¿Cómo elaborar un registro de salarios?
Un registro salarial debe contar con un contenido mínimo esencial. Las remuneraciones deben realizarse de forma separada por sexo para cada grupo profesional, categoría o puestos de trabajo de igual valor, lo que determina en este último caso el realizar una valoración de las diferentes funciones y puestos de trabajo.
Esto implica realizar el cálculo en los tres parámetros que establece la ley:
- Salarios (el acumulado en el periodo de referencia y el pactado)
- Complementos salariales (Se dividen entre los obligatorios del convenio colectivo y los no obligatorios, que son los que no aparecen en el convenio)
- Beneficios sociales (desagregados por sexo, en función de su naturaleza, grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo)
Hay que tener en cuenta que para que los cálculos medios o ratios por sexo de las personas trabajadoras tengan una correlación real con la situación de la empresa, se debe ponderar los importes en función de la jornada realizada con el nivel salarial o profesional analizado.
La directora de GD Laboral, Sira Talamantes, considera en este aspecto, que también se debe “ponderar o elevar aquellas personas que no han estado todo el año”.
Por otro lado, la realización del registro de salarios no está condicionada a la negociación con los representantes legales de los trabajadores, aunque como toda medida de igualdad es importante que estas figuras se impliquen en lo referente a este proceso, ya que son los encargados “de indicar que conceptos quieren en el registro y en la auditoría salarial”, según señala Talamantes.
Asimismo, el registro deberá ser actualizado cuando se produzcan cambios que pudieran motivar una modificación significativa en los valores (cambios de convenio, contrataciones de personas con salarios relevantes, etc.)
Para el cumplimiento de esta obligación legal no hay que dividir el cálculo por grupos o categorías, sino sobre la masa salarial de uno y otro sexo. En este sentido, la directora laboral de GD alerta que hay que tener claro lo que se considera o no brecha salarial, desde el 25% de diferencia que puede existir y su posible justificación.
Sira Talamantes indica en este sentido, que no sólo se tiene que analizar si hay una diferencia de un 25%, sino que también se puede demostrar desigualdad con una diferencia inferior; “de ahí la importancia de la auditoría salarial, además del registro”, destaca.
¿Qué ocurre si se incumple el registro salarial?
En el caso de no justificar la diferencia de las percepciones salariales entre ambos sexos, la empresa podrá incurrir en discriminación en materia retributiva, con su correspondiente sanción. En caso de querer justificarla, como hemos comentado, habrá de ser a través de una finalidad legítima y a través de unos medios necesarios y adecuados.
Según se recoge en la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social), el incumplimiento del registro salarial como obligación legal, supone una infracción grave de las relaciones laborales en materia de igualdad y se podría sancionar con multas de 626 a 6.250 euros.
Una vez cometida esta infracción, la Inspección de Trabajo comprobaría si la empresa incurre en una discriminación por razón de sexo, en cuyo caso la infracción sería muy grave y podría sancionarse con multas de hasta 187.515 euros.
