Aunque muchas veces es un “plus” a nuestra candidatura, en otras ocasiones, sin embargo, un comentario negativo del anterior empleador puede llegar a condicionar o, incluso, llegar a ser motivo de descalificación para optar a un nuevo puesto de trabajo.
Es muy común la frase “siempre hay que dejar un buen sabor de boca”, “la vida da muchas vueltas”, “hay que marcharse por la puerta grande” y frases de este estilo que lo que vienen a decir es que, cuando dejamos un trabajo por otro, ya sea porque ha surgido un nuevo reto profesional o porque ha habido algún conflicto con la empresa que ha propiciado nuestra salida, es necesario que exista un recuerdo agradable de nuestro paso por esa empresa.
¿Por qué? Las referencias son importantes y mucho más demandadas de lo que pensamos. En un mundo globalizado y altamente competitivo, un comentario negativo hacia nuestra persona puede decantar la balanza a favor del otro candidato/a, ya que pone en alerta a la empresa que está examinando esa candidatura en cuestión en un proceso selectivo.
¿Cómo comprobar la veracidad de las referencias?
Si nos ponemos en la piel del seleccionador, la forma más eficaz de obtener esta referencia es poniéndose en contacto directamente con el antiguo empleador, a través de una llamada telefónica. Hay incluso headhunters que lo hacen personalmente. El objetivo es confirmar la veracidad de la candidatura, sus habilidades profesionales, en la parte técnica, pero también hay una parte de soft skills que interesan (y mucho) a los seleccionadores. De hecho, algunos directores de RRHH admiten “contratar por las hard skills, pero que luego despiden por las soft skills”.
No obstante, llegados a este punto, se nos plantea el siguiente interrogante: ¿hasta dónde llega la libertad informativa del antiguo empleador? ¿Ha de ceñirse en exclusiva a la parte profesional o puede profundizar en la parte más personal del candidato y usarlo como desventaja que le impida obtener el puesto?
¿Cuál es el límite a la libertad de informar?
Aunque, en la mayoría de los casos, el aspirante no llega a enterarse de estas referencias, en otros puede ser que sí. Y esto es lo que ocurrió en una sentencia del TSJ Madrid del 15 de junio de 2022 de la que se han hecho eco algunos medios.
Una trabajadora, que se había quedado embarazada y que solicitó después de la baja de maternidad una reducción de jornada por guarda legal, entró en conflictos con la empresa ya que esta no le reconocía la concreción horaria solicitada. Tras llegar a un acuerdo indemnizatorio que supone su salida de la empresa, la trabajadora empieza a enviar CVs a otras compañías en las que cumple el perfil para el puesto. Sin embargo, a pesar de llegar hasta el final de los procesos, en última instancia es rechazada.
El director de RRHH de una de las compañías a las que solicita un puesto, graba la conversación mantenida con el director de RRHH de su antigua empresa en la que constan comentarios negativos hacia la trabajadora en clara alusión a su embarazo, “nada más hacerla indefinida” y los conflictos judiciales que siguieron tras solicitar la concreción horaria.
La trabajadora, al haber sido rechazada al final del proceso y no entender el motivo, llamó a la empresa y esta le terminó reconociendo que no la habían seleccionado por las malas referencias recibidas por su anterior empresa y constando esta información con la grabación de la conversación.
El TSJ entiende que las declaraciones vertidas por el director de RRHH de su anterior empresa constituyen una represalia, lo que vulnera la garantía de indemnidad de la trabajadora. Además, estos comentarios negativos se excedieron del ámbito de la libertad informativa, entrando en el de la libertad de expresión, cuyo derecho también se ve extralimitado al hablar sobre circunstancias personales de la trabajadora, como es su embarazo y maternidad con los litigios judiciales, informando una valoración de desempeño claramente negativa en base a estas circunstancias. Finalmente, el tribunal reconoce a la trabajadora una indemnización de 6.251 €.
