Los cambios en la alta dirección de las empresas son cada vez más frecuentes. De hecho, en los últimos tres años, casi la mitad de las empresas en España ha experimentado un cambio en su director ejecutivo.
Sin embargo, según el informe titulado "Sucesión y Buen Gobierno” elaborado de forma conjunta por Paragon Partners y IESE Business Shool, el 40% de estas empresas no cuenta con un plan de sucesión definido que facilite la transición.
La mitad de las empresas ha cambiado su sucesión recientemente
El estudio, que analiza las claves para abordar con éxito Planes de Sucesión que impulsen la sostenibilidad y competitividad de nuestras empresas, ha llevado a cabo una encuesta entre más de 3.000 ejecutivos que coinciden en que las compañías podrían quedar en una posición vulnerable en caso de cambios inesperados.
La situación también genera preocupación entre las empresas que sí tienen un plan de sucesión, por lo que se destaca la importancia de contemplar sucesores de emergencia, inmediatos en estos planes, especialmente considerando la creciente brevedad en la permanencia de los consejeros delegados en sus cargos.
Por ejemplo, el estudio señala que, en 2020, los altos directivos de las empresas cotizadas en el índice Russell 3000 se mantuvieron en sus roles durante una media de 7,2 años, en comparación con los 9,3 años registrados en 2017.
Esta disminución puede deberse a comportamientos cuestionables que afectan la reputación de la empresa, resultados económicos deficientes o la creciente influencia activista de algunos inversores institucionales.
Claves para un exitoso plan de sucesión
Establecer bases previas para cualquier relevo en una organización ayuda a reducir la resistencia interna por parte de empleados o miembros del equipo directivo que puedan sentir lealtad hacia el consejero delegado saliente o mostrar incertidumbre sobre el nuevo liderazgo.
El objetivo de un buen plan de sucesión es garantizar una transición sin problemas en el liderazgo, ya sea debido a jubilación, renuncia u otras circunstancias inesperadas. Estos planes se centran en el desarrollo de talento interno o, en algunos casos, en la búsqueda de talento externo, con un enfoque a largo plazo.
El Consejo de Administración debe enfocarse en los requisitos necesarios para el puesto de consejero delegado y otras posiciones clave, definiendo la duración y alcance de la transición, hitos clave y la transferencia de responsabilidades y conocimientos.
El informe recomienda revisar los planes establecidos al menos anualmente o cuando ocurran cambios significativos en la empresa. Además, aboga por la promoción de candidatos internos para minimizar impactos negativos en el desempeño y la cotización de la empresa en comparación con la contratación de externos.
La responsabilidad de liderar la elaboración del plan de sucesión debe recaer en el Consejo de Administración, especialmente en la Comisión de Nombramientos y Retribuciones, si existe, o en un comité de sucesión o especializado en liderazgo y talento.
En resumen, el estudio destaca la importancia de contar con un plan de sucesión sólido y una preparación adecuada de los relevos para garantizar la continuidad y el éxito de la organización.
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