El espíritu de la reforma laboral aprobada en diciembre de 2021 no fue otro que otorgar una absoluta primacía al contrato indefinido y restringir ampliamente las posibilidades de optar por la contratación temporal.
A pesar de que la reforma fuera aprobada en diciembre de 2021, no fue hasta el 30 de marzo de 2022 cuando entraron en vigor las modificaciones relativas a la contratación temporal. Desde esa día existen nuevos tipos de contratos temporales, los cuales te detallamos de manera muy sencilla a lo largo de esta página.
Cambios en los contratos temporales
Al igual que tras la reforma laboral surgieron “nuevos tipos de contratos temporales”, también se ha eliminado uno que ha sido ampliamente utilizado por las empresas españolas: el de obra y servicio, el cual, recordemos, es el concertado para la realización de obras o servicios determinados, en jornada completa o parcial, en la actividad de la empresa y cuya duración es temporal.
La supresión del contrato temporal por obra y servicio supone que, ahora, las empresas solo pueden contratar temporalmente para cubrir circunstancias de la producción y para la sustitución de personas trabajadoras. Esto es posible desde el 30 de marzo de 2022. Hasta tal día, las empresas podían seguir concertando contratos de obra y servicio. Eso sí, con una duración limitada, tal y como explicamos más adelante en una infografía.
Para restringir aún más la celebración de los contratos temporales, las empresas deben expresar claramente la causa de temporalidad, señalando la causa que habilita la contratación temporal, las circunstancias que lo justifican, así como su conexión con la duración prevista para el desarrollo de la actividad.
La celebración de un tipo de contrato temporal u otro dependerá de la causa específica de temporalidad a que obedece.
Tipos de contratos temporales
¿Qué tipos de contratos temporales existen tras la entrada en vigor de las disposiciones normativas contractuales de la reforma laboral? Desde el 30 de marzo del año 2022 solo es posible celebrar dos tipos de contratos temporales: por circunstancias de la producción y por sustitución.
1 - Contrato temporal por circunstancias de la producción
Este tipo de contrato laboral se puede concertar cuando se de alguna de estas dos causas de temporalidad:
- El incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones de la demanda, incluso de la actividad normal de la empresa, que generen un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se requiere. Entre estos ajustes/oscilaciones se entienden aquellas que deriven de las vacaciones anuales. La duración de este contrato es de máximo 6 meses, ampliable a 12 vía negociación en convenio sectorial.
- Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y claramente delimitada. Las empresas pueden usar este tipo de contratos un máximo de 90 días no continuados en el año natural.
A tener en cuenta: La causa del contrato debe estar justificada de una manera real y específica. En caso contrario, el contrato temporal es considerado automáticamente celebrado en fraude de ley (esto supone que el contrato se considerado indefinido).
En cuanto a la indemnización por fin de contrato temporal por circunstancias de la producción: a la finalización del mismo el trabajador/a tiene derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio, o la fijada, en su caso, en la normativa de aplicación.
2 - Contrato temporal de sustitución
Este segundo tipo de contrato temporal sería el “antiguo de interinidad”, y es el adecuado para:
- Sustituir a un empleado con derecho a reserva de puesto de, en cuyo caso podrá anticiparse el contrato hasta 15 días antes de ausentarse la persona a sustituir.
- Completar la jornada reducida (por causas legales o convencionales) por otro trabajador de la empresa.
- Cubrir de manera temporal un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. En tal caso el contrato no podrá durar más de 3 meses.
A tener en cuenta: los trabajadores/as contratados que no se ajusten a los 3 puntos comentados anteriormente adquirirán la condición de fijas, tal y como indica la normativa laboral.
También adquirirán la condición de fijas los trabajadores/as temporales que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.
Contratos temporales firmados antes de la reforma laboral
Ahora que conoces los dos tipos de contratos temporales y las causas que se deben dar para que se celebren de manera legítima, te podría surgir la siguiente pregunta: ¿Qué ocurre con los contratos temporales firmados antes de la entrada en vigor de la reforma laboral?
Para abordar esta cuestión hay que tener dos cuestiones claras:
- La regulación de los nuevos tipos de contratos temporales se aplica desde el 30 de marzo de 2022 (esto es porque la normativa laboral estableció una moratoria de 3 meses para la entrada en vigor de los nuevos tipos de contratos temporales)
- Hay casos en los que se mantienen los “antiguos contratos temporales”: cabe la posibilidad de que durante 2022 una empresa pueda continuar aplicando la regulación anterior a la introducida por la reforma laboral en dos situaciones concretas:
- En el caso de los contratos de duración determinada concertados antes del 31 de diciembre de 2021, hasta que se complete su duración máxima (por ejemplo, de manera general hasta tres años en el caso de los contratos por obra y servicio).
- En el caso de los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos suscritos desde el 31 de diciembre de 2021 y hasta el 30 de marzo de 2022, durante 6 meses desde su firma. Por ejemplo, si una empresa firmó un contrato eventual (es uno de los “antiguos contratos temporales”) el 1 de enero, como máximo podrá extenderse hasta el 1 de julio de 2022.
Conclusión: desde la reforma laboral (diciembre 2021) se dieron 3 meses para la entrada en vigor de las nuevas figuras contractuales y se ha concedió, además, un periodo de transición para los contratos firmados antes de esa fecha.
A tener en cuenta por las empresas: los contratos de duración inferior a 30 días son objeto de una cotización adicional al momento de su finalización, a cargo del empresario.
La reforma laboral ha cambiado el paradigma contractual y empresarial en España (si bien no en la magnitud que se preveía). 2022 es clave para ver cómo se asientan estos cambios y observar las actuaciones de las empresas a la hora de celebrar contratos de trabajo. Unos contratos que, recordemos, desde 2022 se presumen como indefinidos, tal y como refleja el espíritu de la nueva reforma laboral.
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En esta píldora informativa te resumimos cómo han quedado los contratos temporales en 2022 tras la entrada en vigor de la reforma laboral y de las disposiciones que regulan este escenario.
