Supongamos el caso de un trabajador que intuye que va a ser despedido en breve. Ha sido convocado a una reunión formal con el departamento de RRHH. Existen antecedentes. Su posible despido fue tratado un año antes, aplazándose para seguir su rendimiento en los meses posteriores. Va a ser objeto de un despido disciplinario (es decir, sin derecho a indemnización ni a finiquito). Y no quiere. Sabe que hay ciertas situaciones (personales o circunstanciales del trabajador) que el derecho laboral recoge y que permiten “blindarse” frente a un despido. Decide alegar una de ellas: la reducción de jornada por guarda legal.
Es nulo el despido de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los siguientes permisos o estén disfrutando de ellos (art. 55.5 ET):
- por lactancia de un hijo, hospitalización de hijo prematuro;
- una reducción de jornada por cuidado de un menor de 12 años o persona con discapacidad física, psíquica o sensorial;
- Igualmente, cuando tal reducción responda al cuidado de hijos menores afectados de cáncer o enfermedad grave.
No cabe la nulidad, pero sí la improcedencia
Tras ser convocado, el trabajador “X” envía un burofax a la directora de RRHH en la que solicita una reducción de jornada “como consecuencia de tener bajo mi guardia y custodia a mi hijo menor de 12 años”. El trabajador no se presenta a la reunión, alegando encontrarse enfermo. La empresa comunica al trabajador, mediante carta, despido disciplinario por bajo rendimiento. Y la controversia llega hasta el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (sentencia de 25 de enero de 2021) que entiende que no cabe en este caso aplicar el “blindaje” (protección especial frente al despido). Por tanto, ratifica la declaración de improcedencia, descartando la nulidad.
Considera el TSJ que en este caso ha quedado demostrado que el único fin del trabajador para cogerse la reducción de jornada por guarda legal era el de blindarse ante la decisión de despido por parte de la empresa, “no habiendo aportado tampoco dato alguno el trabajador del que colegir que el cuidado de su hijo requiriese en ese momento de más dedicación que la que ya sin duda le dispensaba teletrabajando tres días a la semana”.
Supuesto similar: adaptación de la jornada laboral
En este caso, la trabajadora, antes de solicitar la adaptación, había sido reprendida varias veces por la empresa por no realizar adecuadamente su trabajo. Aquí el TSJ de Galicia descarta (por motivos similares a los del TSJ de Madrid) la declaración de nulidad de un despido en el caso de solicitud de adaptación de la jornada (art. 34.8 ET) en los siguientes términos:
“La protección del trabajador no puede estimarse cuando se trate de preconstituir una prueba (esto es, un uso torticero y desviado de esta garantía constitucional, utilizándola como escudo protector o blindaje frente a posibles decisiones empresariales contrarias a sus intereses), como sucede en este caso”.
En definitiva, no cabe un uso torticero del derecho laboral para blindarse frente a un despido. Ello va en contra de la buena fe que debe regir el contrato entre las partes.
