De las pocas herramientas de contratación de personal que sobreviven a un cambio procesal por el incesante avance de las tecnologías, el estudio socioeconómico es el más puro de sus métodos.
Y es que la transformación digital que ha revolucionado también el área de reclutamiento de todos los recursos humanos de las grandes empresas no puede superar aún las evaluaciones que requieren manejar un tipo de información personalizada de los candidatos profesionales.
El último filtro antes de contratar
Todos los procesos habituales en los modelos de contratación laboral, como decimos, se han visto obligados a adaptarse y evolucionar con la tecnología. Desde entrevistas virtuales, reclutamiento 3.0, perfiles de puesto 360°, entrevistas por competencias laborales del siglo XXI o la utilización clave del big dat, entre muchos otros.
No obstante, la información que proporciona un estudio socioeconómico al reclutador es diferente. El cara a cara con el candidato se torna fundamental para obtener información muy valiosa mediante unas sencillas preguntas en modo presencial.
Se trata de aspectos no formales que difícilmente pueden medirse con herramientas tecnológicas, por muy avanzadas que sean. Y es que un reclutador experto esta formado a lo largo de los años para establecer esta conexión que suele ser el último filtro para las empresas, a la hora de contratar.
Como una de las etapas finales dentro del proceso de reclutamiento, el estudio socioeconómico se requiere cuando ya se ha contactado con el candidato, ya se le han hecho algunas entrevistas o evaluaciones psicométricas o de habilidades, exámenes, pruebas de salud, etcétera.
Así, con este encuentro presencial se coteja el CV, haciendo énfasis en los antecedentes laborales del candidato, entorno social, condiciones económicas, estilo de vida, estabilidad personal y económica. Todo con la intención de fortalecer el proceso de selección y contratación.
¿Qué debe cubrir un estudio socioeconómico completo?
Los estudios socioeconómicos sirven de igual manera para evitar riesgos asociados a contratar personas conflictivas o con antecedentes falsos que puedan ser contraproducentes para el ambiente laboral de la compañía.
Asimismo, se evalúa el riesgo de contratar gente que no se comprometa con su contrato y busque cambiar de empresa al poco tiempo. En este sentido, los reclutadores saben que un candidato así puede representar pérdidas de recursos y tiempos para la compañía.
De esta manera, se validan algunos puntos de control indispensables que ayuden a garantizar la validez de la información que presentan los candidatos. Todo bajo una premisa muy simple, ya que las posibilidades de que un candidato dé información falsa por el afán de conseguir empleo suelen ser altas.
En un estudio socioeconómico general, se evalúan los siguientes elementos:
Zona geográfica - Sirve para conocer la distancia con respecto al sitio de trabajo y el tiempo que tardará el candidato en trasladarse a ejercer sus labores. Se evalúan los posibles costes de traslado, las condiciones sociales de la zona aledaña…etc.
Veracidad de la documentación – Uno de los principales objetivos es poder verificar, de primera mano, que los documentos presentados por el candidato son oficiales, sobre todo en los niveles de mayor especialización, donde es necesario comprobar que cuentan con las acreditaciones para desarrollar el puesto vacante.
Situación económica – Se trata de observar aspectos generales como vivienda, servicios o entorno social. Al mismo tiempo, el estudio brinda un panorama de las necesidades económicas del candidato, como patrimonio personal, dependientes económicos, servicios básicos…etc.
Necesidades especiales – En estudio socioeconómico es más propicio hablar de temas personales del candidato al tratarse de un ambiente menos formal- Así, es posible hablar de temas como la salud del candidato, si sigue algún tratamiento especial, si por alguna razón requiere asistir al médico periódicamente… previo seguro de confidencialidad por parte del reclutador.
Aspectos cualitativos – También hay aspectos que indican la viabilidad del candidato para el puesto de trabajo. Son los aspectos de personalidad, organización o capacidad de comunicación, donde un reclutador experimentado podrá obtener información valiosa para la decisión final de contratación.
Hay que tener en cuenta que, en ocasiones, un candidato puede desenvolverse de forma excelente durante la mayoría del proceso de contratación, pero al llegar a esta etapa, es posible descubrir aspectos importantes que no fueron detectados en pasos previos.
