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ERTE de mujeres con reducción de jornada es discriminatorio

ERTE mujeres

Aparentemente, no había motivo para que un grupo de mujeres afectadas por un ERTE impugnasen la medida ante los tribunales. La empresa había decidido aplicar un ERTE basándose en criterios objetivos que habían sido previamente acordados con la representación de los trabajadores – tales como adscripción al centro de trabajo, mantenimiento de la estructura de trabajo, estructura mínima por planta, formación, idiomas (inglés), antigüedad y, en último lugar, la edad-.

Sin embargo, a pesar de esta aparente neutralidad, el resultado final es que el ERTE afectó a 7 mujeres con reducción de jornada por guarda legal de un total de 8 personas trabajadoras. Ante esta situación, las trabajadoras reclamaron ante la Justicia por entender que esta medida empresarial atentaba contra sus derechos fundamentales (igualdad en el trabajo y promoción a través del trabajo y libertad sindical).

El TSJ País Vasco, en una reciente sentencia de 11 de mayo de 2021, da la razón a las trabajadoras en este sentido: “la existencia de unos criterios para la designación de personas trabajadoras afectadas por el ERTE, por más que estos estén predeterminados y hayan sido pactados en el período de consultas, no supone que los mismos sean absolutamente objetivos ni los únicos criterios posibles”, declara el tribunal. Y, por tanto, condena a la empresa a indemnizar con 6250€ a cada trabajadora afectada por el ERTE.

Medidas discriminatorias que parece que no lo son

Aunque nuestro ordenamiento jurídico prohíbe cualquier tipo de discriminación por razón de sexo (art. 14 CE), este precepto constitucional aplicado al ámbito laboral, ha sido objeto de interpretación en numerosas ocasiones por la jurisprudencia para evitar situaciones de “discriminación indirecta”, es decir, la que se deriva de una disposición que contiene una regulación aparentemente neutra pero que, en la práctica, coloca en situación de desventaja a las personas de un sexo frente a las del otro.

Y aunque en el plano normativo se están dando avances de calado en nuestro país para conseguir esta igualdad en el ámbito laboral- permisos iguales de paternidad y maternidad desde 2021, por ejemplo-, la realidad es que el peso de la familia sigue recayendo sobre los hombros de las mujeres, lo que la penaliza a ella en mayor medida que al hombre en cuanto a su ingreso y permanencia en el mercado de trabajo.

Mayoría de mujeres que solicitan la reducción de jornada por guarda legal

Así, aunque existan permisos de 16 semanas igualitarios para el padre y la madre, y la reducción de jornada por cuidado de hijos hasta los 12 años es un derecho tanto del padre como de la madre (así como el derecho a solicitar la adaptación de jornada), lo cierto es que siguen siendo ellas las que solicitan estas medidas de conciliación familiar, en forma de excedencias o reducciones de jornada para cuidado de hijos, lo que repercute negativamente en sus carreras profesionales.

Los datos son reveladores. Según el Observatorio Social de “La Caixa” de 2018, solo el 4% de los padres solicitaron una reducción de jornada o trabajar a tiempo parcial tras la baja maternal, frente al 37,7% de las madres que sí lo hicieron.

La mayoría de los encuestados esgrimen que en su empresa se considera «más natural» que una madre solicite un permiso, excedencia o una reducción de jornada. Es decir, a pesar de lo que las normas y justicias defienden, existe una cultura social que sigue viendo con mejores ojos que las medidas de conciliación sigan siendo “cosa de las madres”, algo que costará tiempo superar.

Las mujeres habrán alcanzado la verdadera igualdad cuando los hombres compartan con ellas la responsabilidad de criar a la próxima generación” (Ruth Bader Ginsburg, jueza del Tribunal Supremo de EEUU).