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Nuevos contratos de trabajo: ¿qué deben saber las empresas?

tipos contratos trabajo 2022

Desde el día 30 de marzo de 2022 ya no se pueden celebrar contratos de obra y servicio. Esta fue una de las principales medidas que introdujo la "nueva reforma laboral". Una reforma que, al igual que eliminó el contrato de obra, ha introducido nuevas modalidades contractuales.

¿Qué tipos de contratos existen desde el 30 de marzo de 2022? Lo primero a tener en cuenta es que este día cambió el paradigma contractual español: entraron en vigor novedades legales que afectan a la contratación laboral y que buscan reducir la temporalidad, a la vez que potenciar el uso del contrato indefinido.

Tipos de contratos de trabajo | 2022

Desde el 30 de marzo de 2022 todos los nuevos contratos que se firmen se presumen concertados por tiempo indefinido.

En segundo lugar, es importante destacar que una de las finalidades de la reforma aprobada en diciembre del año 2021 es también impulsar el contrato fijo-discontinuo con el objetivo de reducir un buen número de contratos que hasta ahora eran temporales.

Además, al desaparecer el contrato por obra y servicio, se reducen las modalidades de contratación disponibles. Desde el 30 de marzo de 2022 existen las siguientes posibilidades.

Contrato temporal por circunstancias de la producción

Para poder celebrar un contrato temporal de manera legítima se debe especificar la causa que habilita la celebración de ese contrato, las circunstancias que lo justifican, así como su conexión con la duración prevista.

Este contrato se puede celebrar si se dan alguna de las siguientes situaciones/causas:

1 - Un incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones de la demanda, incluso de la actividad normal de la empresa, que generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.

La duración máxima de este contrato es de 6 meses, ampliable a 12 (a través de negociación en convenio sectorial). Si el contrato se ha celebrado con una duración inferior a la máxima legalmente establecida se puede prorrogar mediante acuerdo expreso entre trabajador y empresa. Eso sí, la duración total del contrato temporal no puede exceder la duración máxima fijada tras la reforma laboral.

2 - Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y claramente delimitada. Las empresas pueden usar este tipo de contratos un máximo de 90 días no continuados en el año natural

¿Qué deben tener en cuenta las empresas? En aras de reducir la temporalidad de los contratos, los contratos temporales inferiores a 30 días tienen una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo. Es decir, se “penaliza” a la empresa si celebra contratos inferiores a 30 días.

Además, las empresas deben tener claro que la causa del contrato debe estar justificada de una manera real y específica. Si la causa no está justificada, el contrato temporal en cuestión es considerado en fraude de ley y se consideraría indefinido.

Contrato temporal por sustitución

Este es el segundo tipo de contrato laboral que se puede celebrar desde el 30 de marzo de 2022.

Al igual que el anterior contrato, para poder celebrar un contrato temporal por sustitución deben concurrir específicas. Este contrato se puede formalizar para:

1 - Sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo (incapacidad, maternidades, paternidades, excedencias...), en cuyo caso podrá anticiparse el contrato hasta 15 días antes de ausentarse la persona a sustituir. Es decir, se establece un plazo máximo de 15 días en que sustituto y sustituido pueden solapar su prestación de servicios al inicio del contrato de sustitución en aras de garantizar el desempeño laboral.

2 - Completar la jornada reducida (por causas legales o convencionales) por otro trabajador.

3 - Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, en cuyo caso el contrato no podrá durar más de 3 meses, o el plazo inferior que fije el convenio, ni volverse a suscribir con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

¿Qué deben tener en cuenta las empresas? Llegados a este punto, muchos os preguntaréis lo siguiente: ¿Qué ocurre con los contratos firmados antes de la reforma laboral? ¿Qué pasa si, por ejemplo, se celebró un contrato de obra y servicio el 20 de enero de 2022? La respuesta a estas preguntas las puedes encontrar en este artículo en el que hablamos del régimen transitorio de los contratos temporales (producción y sustitución). En el mismo proporcionamos una infografía que quizá pueda resolver tus dudas.

Contrato fijo discontinuo en 2022

Otra de las modalidades de contrato que se puede celebrar tras la reforma laboral es el fijo discontinuo. Si bien es cierto que ya existía antes de la reforma, se han introducido una serie de cambios que debemos tener en cuenta.

Hablamos de un tipo de contrato laboral de carácter indefinido, que tiene la particularidad de que la actividad laboral se lleva a cabo de forma intermitente en el tiempo. Existe una discontinuidad en el ejercicio del trabajo. No se trabaja durante todo el año de enero a diciembre.

Este sería el tipo de contrato ideal para:

1 - Realizar trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

2 - El desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en su defecto, será de 3 meses. Es decir, podrán desarrollarse a través de la contratación fija-discontinua las actividades realizadas al amparo de contratas mercantiles o administrativas.

2 - La cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales, por parte de las ETTs (empresas de trabajo temporal), de diversas empresas usuarias sobre contratos de duración determinada, coincidiendo en este caso los periodos de inactividad con el plazo de espera entre dichos contratos. Es decir, las ETT también podrán suscribir estos contratos con sus trabajadores cedidos.

Contrato para la obtención de la práctica profesional

Este modelo de contrato es formativo, y es que anteriormente conocíamos como “contrato en prácticas”. Este contrato se celebra para la obtención de la práctica profesional en una empresa adecuada al nivel de estudios obtenidos por la persona trabajadora.

Podrán celebrar este contrato las personas que estén en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.

A tener en cuenta: la duración de este contrato no puede ser inferior a 6 meses ni exceder de 1 año. Además, una de las novedades que introduce la reforma laboral en relación con este tipo de contratos es que se reduce de 5 a 3 años (de 7 a 5 en el caso de personas con discapacidad) el plazo hábil para suscribir este contrato desde la terminación de los estudios.

Contrato de formación en alternancia

Este es el segundo tipo de contrato formativo. Está destinado a compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. En cuanto a su duración, se puede concertar por un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años.

Contrato indefinido para la construcción

Tras la reforma laboral se crea un nuevo contrato fijo para este sector concreto. Cuando la obra finalice, la empresa está obligada a ofrecer una recolocación al trabajador en otra obra e incluso a recualificarlo si fuera necesario para el nuevo puesto de trabajo.