Con la reciente polémica protagonizada por el magnate y nuevo dueño de Twitter, Elon Musk, que pretende despedir a la mitad de la plantilla de Twitter en todo el mundo, la decisión del cese laboral a los trabajadores de la red social en nuestro país no ha dejado a nadie indiferente.
De momento, según lo publicado en distintos medios de comunicación, a 26 trabajadores se les habría comunicado su cese inmediato vía email. Un hecho que choca frontalmente con la ley laboral española. Repasamos, de la mano del abogado laboralista de GD Asesoría, Jordi García Arroyo, las causas que motivan que un despido sea considerado nulo atendiendo a nuestra legislación.
¿Qué diferencias existen en España (con respecto a otros países) a la hora de despedir?
“En comparación con el employment-at-will estadounidense (que se suele traducir en despido libre) la legislación laboral española exige muchos más requisitos formales y procedimentales que, en el caso de desatenderse, producirá las calificaciones judiciales pertinentes y sus debidas consecuencias pecuniarias o de generación de derechos en favor de la persona trabajadora”.
Así expone García Arroyo la principal causa de fricción entre los sindicatos laborales españoles y el procedimiento que ha ejercido la multinacional por mandato y obra de su CEO.
Y es que, después de que Elon Musk se hiciera con el control de Twitter, todas las informaciones apuntaban en una misma dirección: los recortes de personal que el magnate había prometido alegando pérdidas millonarias.
En nuestro país, los sindicatos acaban de denunciar el despido de casi todos los empleados de esta red social por correo electrónico. Un cese, que según han alegado, es nulo por infringir la normativa laboral española. La justificación es que no se ha tramitado como un despido colectivo.
Según señalan desde UGT, la forma de comunicarlo tampoco ha sido correcta, ya que además de abrir un periodo de consultas, se debe negociar 15 días y comunicarlo a la autoridad laboral correspondiente. No siendo así, la justicia podría calificar estos despidos como nulos.
De hecho, en España, no se puede despedir a través de correo electrónico, ya que la notificación del despido a través de medios telemáticos (véase correo electrónico, whatsapp, skype, zoom, etc.) “no permite acreditar fehacientemente la notificación extintiva de la relación laboral” señala el abogado experto.
Esto es porque, en este tipo de plataformas, “no está garantizado el acuse de recibo, además de que el anonimato y la posibilidad de crear cuentas con identidades falsas puede ocasionar un alto riesgo de inseguridad jurídica”.
Si atendemos a los dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores (art.55.1): “El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto”.
En este sentido, el deber de notificación actúa como límite en cuanto a la vía de comunicación del despido “donde solamente será válida la comunicación por cualquier sistema que certifique el contenido del envío y acredite su entrega o el aviso de esta para su retirada posterior, cosa que las plataformas digitales no pueden asegurar”, señala García Arroyo.
Por todo ello, la empresa debe tener la garantía de que dicha comunicación se va a efectuar o, al menos, que se van a agotar todas las vías posibles para que surta efectos. Una acción que suele hacerse mediante notificación personal en el centro de trabajo o en el domicilio del trabajador.
Despido nulo: causas y efectos
La consecuencia de un despido improcedente viene motivada cuando no existen causas justificadas para esta medida o, en su caso, no se ha puesto a disposición del trabajador en el momento del despido, el conocimiento de su correspondiente indemnización.
Por su parte, un despido nulo es la obligatoriedad de la empresa de readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, pero no lleva aparejada ningún tipo de indemnización de manera automática, aunque sí puede existir en concepto de salarios de tramitación.
Estas suelen ser las dos causas justificadoras de una demanda empresarial que tiene que ver con la mala praxis de un despido. Y es que una demanda por despido nulo pretende evidenciar que la persona trabajadora se encuentra protegida por la legislación o ha sufrido algún tipo de discriminación o vulneración de sus derechos fundamentales.
“Es por ello, que es relevante a tales efectos el modo de actuación de la empresa respecto a los trabajadores, ya que la declaración de nulidad lleva aparejada las mencionadas consecuencias”, señala el abogado laboralista.
De demostrarse este hecho, se debe readmitir al profesional en su puesto de trabajo. Además, según el Estatuto de los Trabajadores, en la demanda por despido nulo, el tribunal siempre debe entrar a resolver sobre la violación de derechos fundamentales, independientemente de que el trabajador ya haya ganado su demanda.
En este sentido, los sindicatos reclaman la necesidad de recuperar la autorización administrativa previa en despidos de estas características, “pendiente en la última reforma laboral” y que tiene el objetivo de proteger a los trabajadores ante estos hechos. Cabe resaltar que los ERTE no impidieron el aumento de los despidos colectivos.
Por último, la declaración de la nulidad de estos despidos, además del aspecto económico directo que supondrá para la compañía, generará una mala imagen corporativa y la pérdida de confianza de colaboradores y trabajadores actuales y futuros, “algo que en la sociedad y en el mundo empresarial actual, resulta un aspecto crucial para el desarrollo de una compañía”, asevera García Arroyo.
Causas del despido nulo
Como decimos, el despido nulo suele venir motivado por alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución, en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Pero también en los siguientes supuestos (teniendo en cuenta que la calificación de despido como nulo la debe dar siempre un juez atendiendo a cada situación concreta)
- Durante los periodos de suspensión debido a la maternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.
- Trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia para cuidado de un menor de hasta tres años.
- Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de embarazo hasta el periodo de suspensión del apartado anterior.
- Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
- Trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de un año desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
- Trabajadores que se encuentran en reducción de jornada por cuidado de un hijo, hasta que éste cumpla doce años.
- Trabajadores que hayan reclamado sus derechos a los trabajadores y sean despedidos por ello. Conocido como garantía de indemnidad.
- Por último, en referencia al caso que nos ocupa, si las extinciones afectaran finalmente a más del 10% de la plantilla y no se presenta un despido colectivo ante la Autoridad Laboral.
