A la hora de contratar personas con discapacidad, las empresas con más de 50 trabajadores ya sean públicas o privadas, tienen la obligación de cumplir una cuota del 2% reservada a este colectivo, según la Ley General de Discapacidad (LGD).
Aun así, según la Fundación Adecco, actualmente solo alrededor del 26% de las empresas han conseguido incorporar el mínimo exigido por la ley. Un porcentaje que poco a poco, va en aumento, en comparación con años atrás.
Y es que la contratación de personas con discapacidad refuerza la política de diversidad de las compañías, dando como resultado una cultura corporativa abierta, sin prejuicios, en sintonía con la sociedad y, por tanto, más competitiva.
Sin olvidar, eso sí, las múltiples ventajas fiscales que tienen.
¿Cuándo es obligatorio contratar a personas con discapacidad?
Aunque como decimos, las empresas están obligadas legalmente a disponer de una cuota de reserva de personas con discapacidad del 2% del total de sus trabajadores, es recomendable conocer si una empresa está afectada por esta medida.
Lo primero que hay que saber es que, para el cómputo del plazo, se tendrá en cuenta los empleados del último año, incluidos los contratos a tiempo parcial, en la totalidad de centros de trabajo de la empresa.
Por ello, existen excepciones que permiten aplicar alternativas al cumplimiento de la cuota del 2% que deben solicitarse a la administración vía autorización:
- Imposibilidad de que los Servicios Públicos de Empleo puedan atender la oferta de empleo después de haber efectuado las gestiones de intermediación necesarias.
- Acreditación por parte de la empresa de cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven especial dificultad para incorporar a trabajadores discapacitados.
En estos casos, la empresa podrá obtener un “certificado de excepcionalidad” que tendrá vigor durante un plazo máximo de tres años.
Como medidas alternativas, también existe la posibilidad de realizar un contrato mercantil o civil con un Centro Especial de Empleo o con un trabajador autónomo con discapacidad (para el suministro de bienes, o para la prestación de servicios ajenos).
También se pueden realizar donaciones y acciones de patrocinio o tener una constitución de enclaves laborales.
Como podemos comprobar, no se trata de una obligación sobre el papel, sino una campaña legal de sensibilización por parte de la Administración Pública, que vela por el cumplimiento de las necesidades de este colectivo.
Cabe destacar que, el incumplimiento de esta obligación puede ser considerado como una infracción grave por la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, y ser sancionado con multas de hasta 7.500 euros.
Ayudas a la contratación de personas con discapacidad
Con el fin de fomentar el empleo de las personas con discapacidad y su inclusión laboral, el Gobierno establece determinadas ayudas entre las que destacan subvenciones o préstamos para la contratación de estas personas, así como bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social.
Como destacable, la Ley del Impuesto sobre Sociedades (LIS), fija una deducción de la cuota íntegra por cada persona/año de incremento del promedio de la plantilla de trabajadores discapacitados según el grado de discapacidad:
- Igual o superior al 33% e inferior al 65% - 9.000 euros de deducción
- Igual o superior al 65% - 12.000 euros de deducción
Por otra parte, el cálculo de la creación de empleo con derecho a deducción exige determinar los promedios de la plantilla de trabajadores con discapacidad, tanto durante el período impositivo en que se quiere aplicar como en el período anterior.
Conviene destacar la bonificación de 901 euros para la adaptación del puesto de trabajo, si fuera necesario, o bien para la eliminación de barreras arquitectónicas.
¿Qué se requiere para la aplicación de la deducción?
Para aplicar esta deducción solo se requiere el incremento del promedio de plantilla de trabajadores con discapacidad en un determinado grado experimentado durante el periodo impositivo.
Es decir, respecto a la plantilla media de trabajadores de la misma naturaleza del periodo inmediato anterior, con independencia de la evolución de la plantilla de trabajadores con otro grado de discapacidad o del total de plantilla de trabajadores con discapacidad.
Además, los trabajadores con una discapacidad sobrevenida o que tengan un cambio en su grado de discapacidad también dan derecho a la deducción.
